Ideen trotz Widerstände umsetzen

Podcast Episode: Ideen trotz Widerstände umsetzen

Veränderungen machen uns tief im Inneren. Und Veränderungen im Berufsalltag können zudem im Chaos enden. Und jeder kennt diesen Skeptiker im Team, der die ganze Zeit auf Probleme und Missstände hinweist. Mary Lynn gibt Vorträge und Workshops, in denen sie erklärt, wie man als Führungsperson Veränderungen nicht nur ankündigt, sondern auch erfolgreich durchführt, ohne den Mitarbeitern vor den Kopf zu stoßen. Diese Sichtweisen und auch Techniken kann man jedoch auch anwenden, wenn man keine Führungsperson ist.

“It's not that people don't like change, they don't like the process of change” - Mary Lynn Manns

Mary Lynn Manns ist Erzieherin, Autorin und Rednerin zum Thema Veränderung. Sie ist Co-Autorin der Bücher „Fearless Change: Patterns for Introducing New Ideas“ und „More Fearless Change: Strategies for Making Your Ideas Happen“. Zur Zeit ist sie Professorin an der University of North Carolina in Asheville. Sie hat zahlreiche weltweite Präsentationen und Workshops zum Thema Veränderung auf Konferenzen und in Organisationen wie Microsoft, Amazon, Procter & Gamble, Apple und Avon durchgeführt.

Highlights der Episode

• Warum mögen wir keine Veränderungen?
• Der Umgang mit Skepsis und Angst
• Tipps für den Stillstand
• Die "Imagine, that" und "Story telling" Methode
• Warum der Skeptiker das fehlende Puzzleteil hat
• Was "Powerless Leader" sind

Navigieren durch Veränderungen: Widerstände überwinden und neue Ideen annehmen

Heute spreche ich mit Mary Lynn Manns über das Überwinden von Widerständen gegen Veränderungen sodass neue Ideen in Organisationen implementiert werden können. Sie legt Strategien für den Umgang mit Skeptikern, das Schaffen emotionaler Verbindungen und ein positives Engagement für Veränderungen dar.

Das Missverständnis von Veränderung und Widerstand

Im Gespräch mit Mary Lynn Manns haben wir das wichtige Thema der Veränderung innerhalb von Organisationen, insbesondere im Softwaretesting, behandelt. Entgegen der landläufigen Meinung ist es nicht die Veränderung selbst, die Menschen ablehnen; es ist der Prozess der Veränderung, der überwältigend wird. Mary Lynn hob hervor, dass die persönliche Wahl eine bedeutende Rolle dabei spielt, wie Veränderung wahrgenommen und akzeptiert wird.

Das Verständnis der emotionalen Auswirkungen von Veränderungen

Mary Lynn betonte, dass Veränderung eine emotionale Reise und nicht nur eine kognitive ist. Ob es sich um einen Identitätswandel innerhalb einer Organisation handelt oder um die Anpassung an neue Rollen nach der Veränderung, wie die agile Entwicklung, es betrifft Individuen auf einer persönlichen Ebene. Führungskräfte müssen diese emotionale Dimension erkennen und effektiv managen.

Der Angstfaktor und der Umgang mit Skeptikern

Angst liegt im Kern des Widerstands gegen Veränderung. Es ist wesentlich, dass Führungskräfte diese Ängste ansprechen und ihren Teams helfen, sie zu navigieren. Wie Mary Lynn anmerkt, sollten Skeptiker nicht als Gegner, sondern als Vermögenswerte angesehen werden, die übersehene Probleme aufzeigen können. Ein konstruktiver Umgang mit Skeptikern kann ihren Widerstand mildern und ihr Feedback positiv nutzen.

Veränderung personalisieren: Strategien für Führungskräfte

Um erfolgreiche Veränderungsinitiativen zu leiten, ist es unerlässlich, die persönlichen Vorteile und Auswirkungen der Veränderung für Teammitglieder zu kommunizieren. Mary Lynn stellte praktische Strategien wie "Stell dir das vor" vor, die Individuen dazu ermutigen, positive Ergebnisse aus den vorgeschlagenen Veränderungen zu visualisieren und somit eine emotionale Verbindung mit der Idee herzustellen.

Das Konzept der "powerless leader"

Mary Lynn führte ein Konzept namens "powerless leader" ein – Personen ohne formale Autorität, aber mit einflussreichen Ideen für Veränderungen. Sie erklärte, dass diese Führungskräfte Veränderungen auf Graswurzel-Level inspirieren können, die oft nachhaltigere Auswirkungen haben als Anweisungen von oben.

Emotionale Verbindungen und das Anerkennen von Verlusten

Ein oft übersehener Aspekt des Managements von Veränderungen ist die Anerkennung dessen, was Teammitglieder während des Übergangs verlieren könnten. Indem Führungskräfte Raum für diese Anerkennung schaffen, können sie tiefere emotionale Verbindungen mit ihren Teams aufbauen, sodass sich diese während Zeiten des Umbruchs gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlen.